El caso se plantea por una trabajadora que, tras solicitar una excedencia voluntaria, sin que estuviera relacionada con el cuidado de hijos ni de familiares; días antes de la fecha de su perceptiva reincorporación solicitó a la empresa una reducción de jornada por cuidado de hijos, así como la prestación de servicios al 100% en modalidad de trabajo a distancia desde Méjico. La empresa accedió a la reducción de jornada solicitada, denegando por el contrario la opción del teletrabajo solicitada. Tras la primera denegación a dicha solicitud, se sucedieron diversas comunicaciones en las que la trabajadora continuaba solicitando la modalidad de teletrabajo fundamentada en el traslado profesional a Méjico de su marido que ella, junto con sus dos hijos, había decido seguir. Tras sucesiva correspondencia en la que la empresa recuerda a la empleada la obligación de reincorporarse a su puesto de trabajo y que sus ausencias, finalizada la excedencia, no se considerarían justificadas, la empresa le comunicó el despido disciplinario basado en faltas de asistencia al trabajo, desobediencia y transgresión de la buena fe contractual.
La empleada impugnó su despido alegando, entre otras causas, que se había vulnerado su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar. El Tribunal discrepa de esta interpretación y considera que las ausencias de la trabajadora a su puesto de trabajo tras los diversos requerimientos de la empresa a la finalización de la excedencia voluntaria no están justificadas por lo que deben considerarse como incumplimientos graves y culpables a los efectos de ser sancionados con el despido, sin que en este caso deba acudirse al principio de proporcionalidad en la imposición de la sanción. En relación con esta última nota, entiende el Tribunal que existían razones objetivas -ausencias al puesto de trabajo con múltiples requerimientos para la incorporación o la justificación de las ausencias- que permitían a la empresa, con base tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en el convenio colectivo de aplicación, extinguir la relación laboral mediante el despido disciplinario de la trabajadora. Pese a conocer su situación familiar, en concreto su residencia en Méjico por motivos laborales de su esposo y el tener dos hijos menores, entiende el Tribunal que ambos extremos no pueden justificar los incumplimientos en que ha incurrido la empleada ni la gravedad de éstos. Señala la resolución que cuando la empleada decidió voluntariamente trasladar su residencia a Méjico para mantener la unidad familiar, utilizando para ello una de las medidas previstas en la normativa laboral -la excedencia voluntaria -, ya conocía en ese momento que su puesto de trabajo no estaba en Méjico y sí en Madrid; también conocía cuál era su situación personal (madre de dos hijos menores), sin que, durante esos meses solicitara algún tipo de adaptación de su prestación de servicios de cara a la fecha de incorporación. Partiendo del legítimo derecho que toda persona tiene a establecer su domicilio en el lugar que estime más conveniente para sus intereses personales y/o familiares, lo cierto es que la empleada, sabiendo que su lugar de trabajo era Madrid, decidió -en un momento temporal en el que efectivamente tenía una excedencia voluntaria, cambiar su domicilio familiar, creando así una circunstancia que pretende que la empresa acepte, y que sirva de justificación para no acudir a su puesto de trabajo. En este contexto y con esta constatación fáctica, el Tribunal no puede más que confirmar la sentencia de instancia que declara el despido como procedente. No hace falta decir que la resolución final del caso es la razonable si se tiene en cuenta de que con la legislación actual en mano la empleada hubiera podido optar por fórmulas más acordes con las circunstancias que pretendía proteger.
