La comunidad jurídico-laboral, se vio sorprendida el pasado 18 de noviembre por una sentencia del Tribunal Supremo, dictada en unificación de doctrina, que cambia el criterio mantenido por dicho tribunal hasta la fecha en una cuestión tan relevante como la necesidad de conceder audiencia previa al trabajador despedido por razones disciplinarias.
El supuesto de hecho nace de un despido disciplinario de un profesor en una escuela de arte dramático como consecuencia de una serie de denuncias de alumnos respecto de su conducta. Habiendo declarado el juzgado de instancia la procedencia del despido recurre el profesor ante el Tribunal Superior de Justicia, que señala que el despido debe ser declarado improcedente por incumplimiento del requisito de conceder audiencia previa al trabajador antes de adoptar la decisión del despido, conducta empresarial que vulnera lo dispuesto en el artículo 7 del convenio 158 de la OIT, norma internacional de aplicación en España desde su entrada en vigor en abril de 1986. El interés de esta sentencia radica no sólo en la imposición de un requisito nuevo en la formalización del despido disciplinario, si no en el cambio de criterio del Tribunal Supremo en una materia que ya había sido sometida a su consideración en diversas ocasiones con anterioridad.
El referido precepto del Convenio OIT dispone que “no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda dicha posibilidad”. Como decíamos, desde la existencia de dicho precepto en el marco legislativo laboral en nuestro país -recordemos 1986-, el Tribunal Supremo había entendido que la disposición transcrita no tenía efecto directo en el ordenamiento español y que, además, las exigencias del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores que requiere a la empresa la entrega al trabajador de una carta de despido con detalle de los hechos imputados y la fecha de efectos, constituía una garantía suficiente entendiendo de este modo que tal previsión estatutaria colmaba la exigencias de la norma internacional. A ello contribuía el hecho de que la norma nacional concede al trabajador la posibilidad de defenderse de tales cargos en el perceptivo acto de conciliación administrativa, en el acto de conciliación en sede judicial y, por último, en el acto de la vista oral.
Pues bien, en este contexto de varias décadas de interpretación uniforme de las formalidades que acompañan al despido disciplinario en las que, además, se han producido reformas relevantes en materia de despido (reformas de 2002 y de 2012) sin por el legislador se haya advertido de la necesidad de adaptar las formalidades del despido disciplinario en la materia que estamos tratando, el Tribunal Supremo considera que ha llegado el momento de modificar su criterio al respecto.
Para ello utiliza precisamente los diversos cambios introducidos en el Estatuto de los Trabajadores durante este período, destacando, entre otros, la eliminación de los salarios de tramitación en el supuesto del despido improcedente y la eliminación del despido nulo por deficiencias formales en la comunicación. Respecto de la posibilidad de que la empresa pueda liberarse de dicha obligación, señala el Tribunal que, como excepción que es, estará sujeta al criterio de razonabilidad que vendrá determinado por las concretas circunstancias que rodeen cada caso y que permitan justificar que la empresa no podía o no tenía que conceder esa audiencia que no es lo mismo que eludirla.
Por lo que se refiere a la forma que debe respetar la concesión de la audiencia previa, señala la sentencia que la norma internacional no exige nada especial al respecto y que, por tanto, puede ser suficiente conceder al trabajador la oportunidad de ser oído, lo que, a juicio del Tribunal, no requiere de mayor precisión. Sin perjuicio de la noble finalidad que, según reza la sentencia, persigue el cambio de criterio – evitar la indefensión del trabajador-, no podemos dejar de concluir, con el máximo de los respetos al órgano jurisdiccional, que un cambio en una cuestión tan relevante como los aspectos formales del despido disciplinario, hubiera requerido de una intervención del legislador laboral en lugar de resultar de la interpretación de una norma internacional en vigor por estos lares desde el 26 de abril de 1986.
