El pasado 2 de agosto se publicó la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, sobre el tema de referencia. Son muchos los instrumentos de derecho internacional que desde el pasado siglo han venido declarando y persiguiendo la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer. Obviaremos su enumeración porque, como decimos, son múltiples tanto en su contenido como en su origen (OCDE, ODS 2030, Consejo de Europa) que de poco sirve si lo que queremos es centrarnos en lo que es relevante a los efectos de la nueva norma recientemente publicada .
Los principios contenidos en tales documentos forman también parte del acervo de la Unión Europea, ya que el actual Tratado de la Unión Europea consagra la igualdad entre mujeres y hombres como uno de los valores en los que se fundamenta la propia Unión, así como un derecho fundamental protegido por la misma. La normativa de la Unión Europea se encontraba ya transpuesta en España fundamentalmente a través de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que constituyó el punto de partida de los principales avances logrados en esta materia en nuestro país, cuyo instrumento más notorio en el ámbito empresarial lo constituyen los planes de igualdad de existencia obligatoria en las empresas de más de 50 trabajadores desde marzo de 2022.
Sobre estas premisas y con el objetivo de avanzar en la consecución del ejercicio real y efectivo del principio constitucional de igualdad y de ahondar en el citado principio de presencia y composición equilibrada, hasta el punto de exigir una representación paritaria en determinados ámbitos y órganos, debe leerse la nueva norma. Así, las modificaciones que introduce la ley se despliegan en diversos ámbitos (normativa electoral, órganos constitucionales y de relevancia constitucional, al gobierno y al sector público en general afectando asimismo a un gran elenco de instituciones de toda índole (colegios profesionales, radiotelevisión pública sindicatos, asociaciones empresariales, consejos de estudiantes universitarios, fundaciones, organizaciones del tercer sector y de la economía social) de las que no queda naturalmente exenta la empresa ordinaria en cuyo ámbito se presentan cuestiones interpretativas de calado. Es del todo imposible en estas líneas abordar todas y cada una de las modificaciones que en los ámbitos y materias indicadas introduce la norma, pero sí que merece la pena destacar que la ley española, y no por primera vez, va más allá de lo exigido por la norma comunitaria, particularmente por lo que se refiere a la transposición de la Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de noviembre de 2022, relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y medidas conexas. De este modo, si bien la norma europea se dirige exclusivamente a las sociedades cotizadas, la ley española aplica también a las entidades de interés público que no sean microempresas ni pymes, esto es, aquellas que empleen a más de 250 trabajadores y que tengan un volumen de negocios superior a 50 millones de euros o un balance anual total superior a 43 millones. Asimismo, la norma recientemente aprobada, prescindiendo de la distinción que hace su homóloga europea entre los administradores ejecutivos y los no ejecutivos para exigirles porcentajes distintos de representatividad, requiere directamente la presencia en el consejo de administración, como mínimo, de un 40% de personas del sexo menos representado.
Al margen de las múltiples dudas interpretativas que una norma de afectación al ámbito público y privado de los derechos fundamentales que el legislador debería tratar de reducir, debe no obstante aplaudirse la apuesta de la nueva norma por intentar superar las insuficiencias detectadas en materia de representación paritaria y equilibrada que presentaba la regulación de 2007, al tiempo que incorpora los nuevos hitos marcados en la materia desde la perspectiva institucional internacional.
