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El Modelo Canvas aplicado a la formación

  • 15-06-2015

El Modelo Canvas propuesto por Osterwalder (2004) es un modelo que considera, 9 elementos clave a tener en cuenta para desarrollar un negocio. El punto de partida, es la idea de que la formación es un producto/ servicio que hemos “vender” a nuestro mercado potencial que son nuestros clientes internos o empleados/as”, y a partir de aquí analizaremos los distintos elementos clave para que nuestra oferta formativa sea “comprada” por nuestros clientes.

 

1. Segmento de clientes: antes de definir la oferta formativa de una empresa, hemos de identificar a que segmentos de clientes internos queremos ofrecer nuestro producto o servicio. En este punto, nuestra mejor estrategia será hacer un análisis de las distintas necesidades formativas de las personas de la empresa. Análisis que haremos a través de diferentes instrumentos como: cuestionarios, evaluación del desempeño, development centers, entrevistas con las diferentes líneas jerárquicas, etc. Una vez obtenida esta información, podemos segmentar nuestro mercado potencial (plantilla) de diferentes maneras: por diferentes necesidades que satisfacer (por ejemplo: comunicación, gestión de equipos, coaching, etc.), por diferentes canales a través de los que llegar (formación on line, presencial, training on the job, modelado, etc.), por colectivos (directivos, middle management, técnicos, call center, comercial, etc.), por nichos de mercado, entendidos estos como colectivos con unas necesidades muy específicas (por ejemplo, personal desplazado, personal altamente cualificado, o key people, etc.).

2. Propuesta de Valor: en este punto hemos de apoyar el lanzamiento del Plan de Formación u oferta formativa para cada segmento, en una descripción de sus características y beneficios. Desde RRHH, debemos dar respuesta y argumentar las siguientes preguntas ¿Por qué nuestros clientes internos apostaran por este producto/servicio y nos lo comprarán?, ¿A qué necesidades clave da respuesta?, ¿Qué problema viene a solucionar?, ¿Qué ganan haciendo for-mación?, etc. Los que nos dedicamos a la formación en la empresa, sabemos lo difícil que es en ocasiones, implicar a la gente en acciones formativas y vemos como muchas veces acciones formativas diseñadas han de ser anuladas por falta de respuesta. Por ello construir un buen “argumentario de venta” es clave para el éxito de la formación.

3. Canales de distribución: ¿Cómo haremos llegar nuestro producto/servicio a nuestro cliente interno? Este punto es clave ya que en ocasiones la plantilla no conoce la oferta formativa de la empresa o se hace una mala publicidad del Plan de Formación diseñado. Recomendamos, que además de implicar a los/las empleadas en el análisis de nece-sidades, recurramos a diversos canales: intranet, newsletter, redes sociales, mandos, presentaciones bien del Plan de Formación o presentaciones en formato conferencia para determinadas acciones formativas, etc.

4. Relación con clientes: ¿Cuál es la mejor forma de relacionarnos con nuestros diferentes segmentos según sus características? Podemos utilizar diversas formas: atención personalizada: resolviendo dudas, fomentando la participación, con reuniones, cuestionarios, etc., self-service: colgando la información relacionada con el plan de formación, en la intranet o en redes sociales, diseñando catálogos, trípticos con las acciones formativas, o dosieres informando sobre el Plan de Formación, etc. La relación con clientes la hemos de fomentar en todas y cada una de las fases del proceso formativo: análisis de necesidades, diseño, impartición y evaluación de acciones formativas. Además, en todos aquellos casos en que solicitemos su co-laboración, hemos de darles feed-back con conclusiones, avances, etc.

5. Fuentes de ingresos y 6. Estructura de costes: Podemos considerar el tema ingresos desde dos puntos de vista:

A) Como vamos a financiar el plan de formación: desde RRHH evidentemente se han de buscar las mejores fórmulas para que el presupuesto necesario para llevar a cabo las acciones, tengo el menor impacto en el presupuesto del departamento o de la empresa, lo cual podremos conseguir recurriendo a las subvenciones, bonificaciones, etc. Además en el caso de cursos muy específicos dirigidos a una minoría (tipo master, certificaciones, etc.) es impor-tante aplicar la fórmula de compartir el coste entre empresa / trabajador/a, así aunamos los intereses de la empresa con los de los/las trabajadoras.

Otro aspecto de los ingresos es:

B) Como generar in-gresos con el plan de formación. Los ingresos pueden ser tangibles y cuantificables, por ejemplo tras una formación en ventas, las ventas de la empresa aumentan, o tras una formación en atención al cliente, el índice de quejas de los clientes disminuye, etc. En muchas ocasiones, no podemos obtener ingresos tangibles y cuantificables y estos son más intangibles, por ejemplo tras un curso a los mandos sobre “Gestión de Equipos”, mejora el clima dentro del equipo de trabajo, aunque también en este caso podríamos buscar un índice tangible como índice de rotación de la plantilla en determinados equipos. En definitiva, se trata de buscar la mayor transferencia de la formación al puesto de trabajo, demostrar que la formación es rentable para conseguir los resultados de la empresa y que los beneficios superan a los costes o como mínimo que los justifican.

7. Recursos clave: hemos de tener en cuenta que nuestro principal recurso para que nuestro Plan de Formación funcione, son las personas. De nosotros depende que se conviertan en los perfectos aliados y “seguidores” de nuestro producto/servicio. Aconsejamos, trabajar con los mandos y sensibilizarles de la importancia de la formación para que transmitan este mensaje a sus equipos. Además será importante contar con un grupo de personas (a modo de grupo de control), pertenecientes a diversas áreas, que actúen como “valedores” y publiciten el plan de formación y sus ventajas entre sus iguales.

8. Actividades Clave: Los procesos clave que hemos de ejecutar en la empresa para desarrollar nuestro producto o servicio son fundamentalmente productivas: análisis y diagnóstico de necesidades formativas, diseño de acciones ejecución de las acciones y evaluación de la formación.

9. Socios clave: este punto comprende la red de proveedores y partners necesarios para que nuestro producto/servicio funcione. Trabajaremos con proveedores/ partners internos, siendo muy importante dar valor y potenciar a la formación interna (proporcionada por la plantilla) sobre todo en áreas de infor-mación corporativa, producto, tecnología específica, etc. además de contar con proveedores/ partners externos (consultoras y empresas de formación). Es necesario hacer una buena elección de partner que debe tener como objetivo que la formación sea lo más “a medida posible” y que busque la mayor transferencia al puesto de trabajo.

 

Referencia Bibliográfica:
“Generación de modelos de Negocio”. A. Ostervalde (Ed.Deusto. 2011)

 

El Modelo Canvas aplicado a la formación